Automattic, es la empresa detrás de wordpress {.com, .org}, web por la que pasa casi el 20% de todo el tráfico de internet. No tienen oficinas, practican la autogestión en su día a día, contratan mediante audiciones y no usan correo electrónico sino blogs para la comunicación interna. The year without pants, es un libro de Scott Berkun que habla sobre todo eso.

En agosto de 2010, Berkun inicia su trabajo como líder de uno de los 10 grupos recientemente creados en Automattic. Con esa iniciativa, Matt Mullenweg y Toni Schneider pretendían gestionar el crecicimiento de una empresa en la que ya trabajaban 50 personas y había tenido una estructura completamente plana hasta el momento. El libro es el relato de esa transformación y las experiencias de Berkun hasta mayo de 2012, cuando abandona Automattic para escribir sobre ello. Durante ese tiempo, su equipo había gestionado -entre otras cosas- la creación y publicación de JetPack, uno de los desarrollos más ambiciosos y exitosos de la historia de la empresa.

El resultado, esta experiencia de «embedded journalism», es una manera muy honesta de contar el día a día en Automattic, a la vez entretenida e instructiva. Tiene además un morbo especial por la propia historia de Scott Berkun: escritor y consultor de management que decide volver a las trincheras; project manager que crece dentro de la cultura de Microsoft en los 90, en los albores de Internet Explorer, durante la 1ª browser war.

Para abrir boca o por tener un resumen si no vas a leer el libro, escribo a continuación una lista incompleta de cosas que me parecieron interesantes:

Cultura y organización:

• Automattic es una compañía distribuida. El 100% de las personas trabajan desde donde quieren. Aunque tiene oficina, apenas se usa para eventos y presentaciones. Incluso el equipo de soporte (hapiness team) es distribuido. Aunque la actividad principal se realiza online, tienen encuentros cara a cara. Una vez al año, toda la compañía se reúne 1 semana en algún lugar del mundo. Además, cada grupo, organiza reuniones periódicas en cualquier lugar (en el año que cuenta el libro, el equipo Team Social de Scott Berkun se encontró en Atenas, Lisboa, Portland y Haway).
• Se organizan en torno a equipos autogestionados de 5/10 personas. Cada uno de los equipos tiene 1 líder cuya función principal es velar porque nadie esté bloqueado, se realicen avances en las tareas y facilitar la comunicación entre los otros equipos. Más allá de eso, no existe jerarquía más allá de los equipos autogestionados y el rol de Matt Mullenweg como Dictador Benevolente con unas ideas peculiares en cuanto al trabajo.
• Las comunicaciones internas se realizan principalmente por blogs, IRC y skype. Aunque existe libertad sobre cómo organizarse y las herramientas de comunicación usadas, es habitual que cada equipo tenga un blog sobre su trabajo. Todo el mundo puede acceder a los blogs de otros equipos, los transversales (por ejemplo: un blog ideas de negocio), etc y aportar ideas/comentarios. El mail no es la herramienta principal de comunicación y sólo existen las reuniones que el propio equipo se marque. Cada trabajador obtiene pues visibilidad por lo que aporta, eliminando los incentivos para la existencia de managers.
• Ritualidad y valores definidos. Además de la apuesta explícita por el software libre, Automattic tienen un credo propio, que es enviado a los nuevos empleados conjuntamente con la firma del contrato (esto me recordó al libro de Valve para nuevos empleados). También existen pequeños y numerosos ritos en el día a día, que facilitan la transmisión de valores y la sensación de pertenencia al grupo.

Contratación y carrera personal:

• Las contrataciones se hacen mediante audiciones. Esto significa que, antes de ofrecer un contrato, se le ofrece a la persona un proyecto pagado de 1/2 semanas, con facilidades para trabajar de noche o en fin de semana, con el objetivo de que no interfiera con su “antiguo” trabajo. Al pasar el proyecto, si ambos están contentos, se lleva a cabo el contrato. Matt ha comentado en ciertas ocasiones que ésa es su estrategia de gestión: contratar a personas auto-motivadas y darles autonomía. Si bien esto supone un coste para la empresa, un coste mayor es contratar a alguien que no encaja con la cultura.
• Las carreras son horizontales, no verticales. Cuando alguien se convierte en líder de un equipo sigue cobrando lo mismo, porque consideran que es un rol distinto no un nuevo trabajo. Se fomenta que, periódicamente, la gente cambie de equipo, para mantener su interés y pasión por aprender. Al igual que en 37signals, se persigue que las personas tengan una ambición horizontal, característica de la gente renacentista o T-shaped.

Ejecución de proyectos:

• Al iniciar un proyecto, lo primero que se hace es escribir el post de presentación. Esto actúa como una visión aglutinadora del producto y trata de poner el enfoque en las necesidades del cliente, al igual que la estrategia Working backwards de Amazon.
• El trabajo se estructura mediante objetivos incrementales, sin entregas prefijadas y con cientos de releases por día. Este enfoque de “entregas cuando está listo”, no es algo nuevo, pero que los intervalos de tiempo sean tan cortos es algo que no se podría haber hecho sin un enfoque de continuous deployment. En ciertas ocasiones puntuales, sí hay una agenda (por ejemplo, para la presentación de un plugin en una conferencia como en el caso de JetPack), pero por lo general, los objetivos son (bi)semanales.

No sólo por la originalidad del libro, sino por las cosas que cuenta, lo recomiendo para todos aquellos interesados en la democracia y autogestión en la empresa.